Immer wenn wir wertvolle Mitarbeitende und Talente verlieren, suchen wir nach den Auslösern, weil wir es für uns schmerzvoll ist und wir für die Zukunft lernen wollen. Aus meinem Netzwerk kenne ich dazu den Satz „Mitarbeitende verlassen Vorgesetzte, nicht Jobs!“, den wir dort auch schon immer kontrovers diskutieren. Ich möchte hier meine Sicht der Dinge teilen und zur Diskussion und Reflexion anregen.
Die Person der Vorgesetzten kann definitiv ein Grund sein, den Job zu wechseln
Dem möchte ich nicht widersprechen. Jede Position in einer Hierarchie sollte sich auch darüber im Klaren sein, dass ihr Handeln direkten Einfluss auf die Zufriedenheit und damit auch auf die „Veränderungsbereitschaft“ ihrer Mitarbeitenden hat. Gerade wenn Wertvorstellungen unterschiedlich sind, ergeben sich Situationen, die den Mitarbeitenden zum Verlassen der Position motivieren. Aus meiner Sicht ist es aber nicht der Abwanderungsgrund Nummer Eins, so wie es der plakative Satz aus dem Blogtitel suggerieren mag.
Wen oder was verlassen Mitarbeitende, wenn sie gehen?
Unterhält man sich mit Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen, so stellt man fest, dass es ganz häufig der Job selbst ist, der sie zum Verlassen des Unternehmens führt. Ich habe folgende Dinge im Kopf, wenn ich mich an Gespräche mit den Beschäftigten zurückerinnere:
- Keinen Spaß an den zu erledigenden Tätigkeiten.
- Keine dauerhafte oder sichtbare Wirksamkeit der eigenen Arbeit.
- Im aktuellen Job werden die Stärken der Mitarbeitenden nicht genutzt.
- Keine Entwicklung für die Beschäftigten möglich.
Schaut man sich das näher an, dann kann einem der Gedanke kommen, dass wir für solche Mitarbeitenden etwas tun könnten, wenn wir bereit wären, Jobs anzupassen.
Lasst uns die Jobs weiterentwickeln, statt Mitarbeitende gehen zu lassen!
Ich bin mir sicher, dass es möglich ist, Jobs und Menschen besser zu verbinden. In meinem Kopf ist folgender Satz hängen geblieben „Es ist erheblich wirksamer, Jobs um Menschen statt Menschen um Jobs zu designen“. Schaue ich in meinen eigenen Verantwortungsbereich, so klopfe ich Jobs nach folgenden Möglichkeiten ab:
- Flexibel sein in der Ausgestaltung der persönlichen Jobs. Kann man Elemente einbauen, die Spaß bringen oder andere Motivatoren ansprechen.
- Schaffen von Sinn und Wirksamkeitswahrnehmung. Beides entsteht, wenn man „sehen kann, was man macht“. Ein schöner Artikel im HBR zu genau diesem Thema beschreibt es für Köche sehr treffend.¹
- Stärken erkennen und einsetzen. Hier ein Geheimtipp aus der Erfahrungsschublade: Das Fragen nach „Was sind denn deine Stärken“ beschert euch immer wieder die Antwort „Das, was in meiner Jobbeschreibung steht“. Hilfreicher für Führungskräfte ist: Klappe halten, zuhören, nachdenken, Rahmen geben, laufen lassen, Rahmen anpassen.
- Persönliche Entwicklung und Wachstum ermöglichen, wo es gewünscht ist. Nicht jeder will Lead werden; wer aber will, dem sollte man es auch ermöglichen. Grundsätzlich gilt hier übrigens der gleiche Geheimtipp wie bei den Stärken.
Mitarbeitende verlassen Vorgesetzte, die nicht bereit sind, Jobs anzupassen!
Jetzt klingt der Satz für mich besser, wenn man ihn auf Leitungspositionen und Jobs beziehen will. Und genau hier liegt eine wichtige Verantwortung von Führungskräften „Job, um Menschen zu designen“ erfordert gutes Zuhören, viel Arbeit, ein hohes Maß an Vertrauen und ein positives Menschenbild. Das kann alles sehr anstrengend sein und hinterfragt viele alte Muster. Für mich selbst gehört das aber zu meinem Job und triggert mich ganz persönlich, weil ich damit Wirksamkeit, Sinn und Erfolg in meiner Position als Führungskraft verbinde.
Gerne würde ich meine Gedanken dazu mit Euch teilen und freue mich auf Input oder Feedback, sei es auf einem der intersoft Events oder über mein LinkedIn-Profil.
