Wenn wir von nötigen Veränderungen in Unternehmen reden, dann geschieht aus meiner Sicht häufig eine Fehlentscheidung, welche dazu führt, dass das angestrebte Veränderungsziel nicht erreicht wird: Es wird die falsche Schrittweite der Maßnahmen für die gewünschte Veränderung, nämlich eine zu kurze, gewählt.
Was passiert in der Praxis?
Als Beispiel bringe ich einige der Veränderungsziele und die dazu gewählten Maßnahmen aus meinen eigenen Praxiserfahrungen an:
- Veränderungsziel: Output von Entwicklungsteams erhöhen (reicht aktuell nicht für Projektziel).
- Maßnahme: Rechnerisch wird das Projekt mit zwei weiteren Developer wieder grün, also werden zwei Developer eingestellt.
- Veränderungsziel: Schnellere Releasezyklen
- Maßnahme: Maßnahmen werden so gewählt, dass bestehende Prozesse „weiterleben“ können.
- Veränderungsziel: Mehr Führung im agilen Umfeld ausüben / ermöglichen
- Maßnahme: Schulungen
Vermutlich kommt beim Lesen bereits eine Skepsis auf, ob die Ziele mit den Maßnahmen erreicht werden können, aber das ist die oft gelebte Praxis bei Veränderungsmaßnahmen. Viel wichtiger wären die Fragen „Warum ist das so?“ und „Was machen wir stattdessen?“. Beim „Warum“ gibt es sehr viele Möglichkeiten. Ich nenne sie die „Untiefen in komplexen Systemen“. Einige könnten sein:
- Es gibt Autoritäten, die die Veränderung nicht vollständig supporten.
- Furcht vor dem „Neuen“ oder der „Kritik der Anderen“
- Wir ermächtigen uns als Veränderer nicht selbst oder noch schlimmer, werden nicht ermächtigt.
Was mache ich anderes?
Um es kurz zu machen: Mein Veränderungsschritt muss größer gewählt werden, als er rechnerisch sein sollte. Maßnahmen müssen weit über das Ziel hinausgehen, damit sie in der komplexen Realität eine Chance haben, das Ziel möglich zu machen. Für die Beispiele oben könnte das sein:
- Maßnahme: Rechnerisch wird das Projekt mit zwei weiteren Developer wieder grün, also werden vier Developer eingestellt
- Maßnahme: Maßnahmen so wählen, dass alte Prozesse infrage gestellt werden müssen.
- Maßnahme: Organisatorische Anpassungen mit aktivem Umgang zum Thema Führung (will/kann/darf geführt werden).
Alle meine erfolgreichen Veränderungen basierten genau auf diesem Prinzip der großen Veränderungsschrittweite. Keine guten Erfahrungen habe ich mit der vermeintlichen „ausreichenden Schrittweite“ gemacht. Diese hat für mich etwas von „Toi Toi Toi“ und oftmals keinerlei Erfolgsaussichten. Was sind eure Erfahrungen und Meinungen dazu? Gern würde ich meine Gedanken zu diesem Thema mit euch teilen und freue mich auf Input oder Feedback, sei es auf einem der intersoft Events oder über mein LinkedIn-Profil.