Wir haben uns entschieden, den Fachkräftemangel zu nutzen, um genauer hinzusehen und uns neu zu erfinden. Wir stellten uns den plötzlichen Herausforderungen und hatten dabei viele Erkenntnisse. Einfach so weiterzumachen und darauf zu hoffen, dass alles gut wird, war für uns keine Option. Wie wir konkrete Lösungen fanden, erfahrt Ihr hier.
Als Recruiterin bei intersoft bin ich u. a. verantwortlich für die Recruiting-Strategie, Beratung der Führungskräfte und das Bewerbermanagement. In meiner Rolle fungiere ich somit als erste Ansprechpartnerin für Führungskräfte und Bewerber bei der Personalsuche und -besetzung. Ich bringe uns alle an einen Tisch und sorge dafür, dass alle Prozessschritte reibungslos ablaufen. Mein persönliches und größtes Ziel im Recruiting-Prozess ist es, immer absolute Transparenz und natürliches Erleben zu schaffen. Und wenn der Schuh doch irgendwo drückt, werde ich kreativ und finde neue Lösungen.
Miriam Reddig, Recruiterin, intersoft GmbH
Manchmal wird man in die Veränderung gezwungen.
Im Jahr 2020 haben wir bei intersoft das Recruiting als eigenständigen Bereich in der HR aufgebaut und in diesem Zuge von der Pike an gestaltet. Recruiting-Strategie, Prozesse, Coaching und Beratung der Führungskräfte und Kollegen und alles gleich zu 100% digital. Hat geklappt, wir haben unsere Ziele erreicht und die Strategie im Jahr 2021 durchgezogen. Das lief auch eine Zeit lang so klassisch und durchstrukturiert echt gut. Dann kam es irgendwann angeschlichen, das Unwort der Jahre 2023/2024. FACHKRÄFTEMANGEL.
Klar, auch wir waren davon betroffen und haben kurzzeitig händeringend Personal gesucht, welches einerseits unsere bestehenden Bedarfe deckt, zeitgleich aber auch neue Ideen und Impulse mitbringen sollte – Veränderungsbereitschaft, Eigeninitiative, Kommunikationsgeschick und viel Flexibilität.
Klingt schwierig in der Tech-Branche, wenn man an Code in einem Legacy-System für Versicherungssoftware schreibt, der seit über 20 Jahren gefüttert wird, aber wir als Unternehmen und auch der Code sich weiterentwickeln wollen und sollen. Das Altbewährte hat für uns im Recruiting dann doch irgendwie nicht mehr geklappt und wir standen ohne neue Kollegen da. Für uns gab es nur noch eine Option: Veränderung.
Also, Recruiting-Strategie in den Müll und einfach neu oder irgendwie anders.
Wir steckten die Köpfe zusammen und überlegten, wer wir sind. Was sind unsere Stärken und Schwächen? Was macht uns aus? Wollen wir das eigentlich nach außen tragen und was davon genau? Was wollen wir verändern und was können wir eigentlich bieten, was andere Unternehmen heutzutage nicht mehr bieten? Wir wollten uns nicht erneut mit 8 bis 9 Konkurrenzunternehmen Angebotskämpfe liefern, nur um am Ende als der Sieger über den neuen Mitarbeiter hervorzugehen. Wir wollten hinter unseren Werten stehen, die wir leben, aber zuvor nicht klar kommuniziert hatten.
Gut. Erste Etappe geschafft, Klarheit bekommen, Kommunikation erarbeitet.
Hohe Anforderungen noch höher geschraubt.
Im nächsten Schritt saßen wir mit unseren Teams vor den Personas und bemerkten, dass der Tellerrand, über den die potenziellen neuen Kollegen gucken sollten, ziiiiiemlich breit war. Kurz hatten wir das Gefühl, wir würden den Fachkräftemangel bei uns selbst noch befeuern, denn die Anforderungen haben wir mal so richtig hochgeschraubt. Abstriche konnten und wollten wir aber nicht mehr machen, denn dann würden wir nicht in die Veränderung kommen, die wir anstrebten. Was könnten wir ändern und wie konnten wir das bei der Personalsuche transportieren?
Wir waren einfach mutig und spontan. Alle zusammen.
Wir texteten all unsere Stellenausschreibungen neu. „Mehr ist mehr“ ist die neue Devise. Wir sind der Meinung, dass ein Bewerber vorab einen guten Überblick über sein tägliches Doing haben sollte. Wir änderten unsere Tonalität. Wir nahmen uns raus, den Bewerber mit einem „Du“ wieder anzusprechen. Unsere Werte und Stimmung ließen wir in den Ton zwischen den Zeilen einfließen, sodass man erahnen konnte, wer wir sind und wie wir ticken. Dabei blieben wir noch im Rahmen und nutzten ausreichend Buzzwords, sodass wir nicht komplett aus dem Google Raster fielen. Wir erlaubten uns, Stellenausschreibungen für die Rolle der Eier legenden Wollmilchsau zu veröffentlichen und waren damit recht risikofreudig. Aber ohne Veränderung „im“ Innen gäbe es keine Veränderung „nach“ Innen, wenn wir nicht zumindest versuchen würden, diese seltenen Exemplare zu finden und für uns zu gewinnen. Anders machen, kann man danach immer noch.
Wir hörten zu. Wir fragten die Bewerber, was sie brauchten und sich wünschten.
Den heiß geliebten Recruiting-Prozess lockerten wir bewerberorientiert auf und fanden selbst so mehr Flexibilität. Wir erlaubten uns zusätzliche Interviews und wieder mehr Interviews vor Ort. Wir nahmen uns für die Fragen der Bewerber auch zwischen den Gesprächen viel mehr Zeit. Wir lösten uns von dem „Muss“, dass immer ein Recruiter in den Interviews dabei sein sollte. Stattdessen vertrauten wir darauf, dass unsere Führungskräfte auch selbst die Kompetenz besaßen, einzuschätzen, ob ein Bewerber ins Team, zu den Anforderungen und zu intersoft passt. Sie hatten die Fähigkeit entwickelt, die Bewerber in offenen Dialogen durch die Gespräche zu führen, sodass auch die Kandidaten ihren eigenen Teil dazu beizutragen würden. So konnten wir unseren Prozess auch deutlich beschleunigen, weil wir zeitgleich mehrere Interviews führen konnten.
Auch die Meinung unserer Kollegen war uns wichtig.
Wir öffneten die Türen des Recruiting-Prozesses für Kollegen, die normalerweise nicht in Gespräche involviert wurden und schufen so für sie Abwechslung. In dem Zuge transportierten sie direkt Fachlichkeit und technische Voraussetzungen aus erster Hand. Positive Side-Effects: Die Mitarbeiter lernten in erster Runde schon den potenziellen neuen Kollegen kennen. Und der Bewerber stolpert nicht mehr, wie man es klassisch kennt, erst einmal durch die Führungsriege, um dann am Ende nicht mit dem Team zu harmonieren. Wir erkannten also auch, dass mehr Abwechslung im Job und neue Herausforderungen für unsere Kollegen zu einer Verringerung der Fluktuation führen und somit den Fachkräftemangel etwas eingrenzt.
Transparenz ist das A & O.
Am Anfang des Fachkräftemangels sprachen wir mit vielen Bewerbern. Aufgrund falscher Versprechen und schlechter Erfahrungen waren sie zurecht besonders vorsichtig bei der Suche ihres neuen Arbeitsplatzes. Deshalb erlaubten wir uns, die Hose runterzulassen und entschieden uns für eine absolut offene und transparente Kommunikation. Wir legten ganz klar dar, was bei uns richtig gut lief, was unsere Ziele waren, aber auch was uns gerade überhaupt gar nicht gut gelang und wo wir uns verbessern konnten. Transparenz bedeutete für uns an dieser Stelle auch, dem Bewerber offen zu sagen, vor welchen Herausforderungen er in seiner Position stehen würde. Deshalb bekäme er als potenzieller neuer Mitarbeiter die Möglichkeit, die eigene Rolle bei uns mitzugestalten. Er hätte zusätzlich die Chance, sich an Projekten und Prozessen zu beteiligen, in denen er sonst nicht zu Hause wäre. So könnte er für sich selbst mehr Abwechslung schaffen und sich weiterentwickeln. Aus diesem Grund ist Transparenz für uns das A & O – Die Bewerber wissen einfach von Beginn, was sie bei uns erwartet und worauf sie sich einlassen, sodass keine Enttäuschung entsteht.
Der Kasus Knaktus – Wir zeigten UNS.
Wir setzen auf den Menschen. Ob im Recruiting oder dem Daily Business, untereinander oder durch die Geschäftsführung, bei intersoft leben wir das. Das wurde uns beim „Köpfe-zusammen-stecken“ erst wieder richtig bewusst und sollte nun unsere „Für-immer-Strategie“ werden. Ob im Bandshirt, Kapuzenpulli oder zerrissenen Jeans, völlig egal. Wir wollten uns nicht mehr verstellen und hochprofessionelle Interviews führen, in denen wir nicht 100 % wir selbst sein konnten. Unseren neuen, potenziellen Kollegen zeigten wir uns so, wie wir sind und genauso wollten wir auch sie erleben. Interviews wurden zu Dialogen bzw. netten, fachlichen Unterhaltungen, an denen einfach jeder Teilnehmer, ob „intersoftler“ oder Bewerber, wirklich Spaß hatte und sich nicht verstellen musste. Und das kam bei allen Beteiligten ziemlich gut an.
Plötzlich war er vorbei …
… bei uns, der freche kleine Fachkräftemangel. 2024 konnten wir bereits im ersten Halbjahr unser Jahresziel erreichen, sowie bereits die Personalbesetzung für das erste Quartal 2025 mit abdecken. Man redet zwar noch über ihn, aber man spürt ihn nicht mehr so sehr, wenn man die Fülle der Möglichkeiten zur Veränderung erkennt.
Unser Fazit nach über zwei Jahren Fachkräftemangel.
Recruiting lebt von schneller, spontaner Veränderung. Auch wenn wir Recruiter unsere Prozesse lieben, so ist es manchmal das „Das-sich-selbst-überholen“ der entscheidende Moment, um einen Bewerber für uns zu gewinnen. Recruiting bedeutet, sich den Gegebenheiten anzupassen, sich weiterzuentwickeln und dafür muss man unserer Meinung nach auch mal blankziehen und von vorne beginnen.
P.S. Du willst den Beweis, wie Bewerber die Interviews bei uns finden?
Schau dir den Blogartikel von unseren neuen Kollegen Lotte und Dennis an.
*Artikel im generischen Maskulin geschrieben
Über die Autorin:
Ich bin Miriam, 42 Jahre jung, seit 5 Jahren Recruiterin bei intersoft. Nach über 15 Jahren in der Marketingwelt, zuletzt als Projektmanagerin in Führungsrolle, entdeckte ich meine Leidenschaft für die Zusammenarbeit mit Menschen und das Personal-Recruiting. Nach einer nebenberuflichen Ausbildung zur Heilpraktikerin für Psychotherapie wagte ich 2017 den Sprung ins kalte Wasser und startete direkt von 0 auf 100 als In-House-Recruiterin durch. Seit 2020 bin ich glückliche Recruiterin bei intersoft und lebe und liebe meinen Job – Die Vielfältigkeit, Spontanität, Flexibilität, Möglichkeiten zur Selbst- und Weiterentwicklung, vor allem aber die Menschen und diese zusammenzubringen.
